Salarizarea personalului băncilor centrale presupune cel puțin două planuri de interes. Mai întâi este vorba de salariile membrilor conducerii băncilor centrale, numiți prin diferite proceduri legale. Despre acest aspect s-a vorbit deja mult în spațiul public. S-a vorbit mai puțin despre salarizarea eșalonului doi și trei de management, respectiv directori și șefi de servicii din aceste instituții.
Nici în acest caz situațiile nu sunt ușor de comparat din cauza diversității modului de organizare și funcționare a băncilor centrale și asta pentru că exista structuri organizatorice și ierarhice variate.
O primă concluzie evidentă ce se degajă în urma unei analize comparate este că, într-o proporție covârșitoare, băncile centrale nu publică informații legate de nivelul de salarizare al personalului, indiferent că este vorba de angajați cu funcție de conducere sau de execuție. Astfel, din cele 28 de bănci centrale din Uniunea Europeană (incluzând Banca Centrală Europeană și fără BNR), doar 6 publică unele date, și acelea succinte, legate de salarizarea angajaților. Însă chiar și în aceste cazuri, informațiile respective se referă la grile orientative de salarizare și nu la liste nominale.
Singura banca centrală care face excepție este Banca Angliei. Astfel, conform Raportului anual pentru 2015 al Băncii Angliei, în anul financiar încheiat, primul nivel de management aflat imediat sub conducerea executivă avea un pachet salarial anual (care include salariu, alte beneficii variabile și contribuție la schema specială de pensii) ce varia de la 191.037 lire sterline (cca. 220.581 euro) la 285.388 lire sterline (cca. 329.524 euro), la cursul din 21 august 2016.
De asemenea, Banca Angliei publică un tabel cu numărul de salariați care primesc o remunerație anuală mai mare de 80.000 lire sterline (cca. 92.982 euro), fără bonusurile de performanță și contribuțiile suportate de bancă la schema de pensii. Tabelul este organizat pe benzi de salarizare, care urcă în trepte de câte 9.999 lire sterline, pornind de la 80.000 lire sterline până la suma de 249.999 lire sterline (cca. 290.568 euro).
În celelalte 5 bănci centrale care publică unele informații legate de veniturile de natură salarială ale angajaților, situația se prezintă după cum urmează:
Banca Centrală Europeană (BCE)
BCE publică o grilă orientativă cu salariile minime nete pentru toate funcțiile din cadrul instituției, fie că sunt de conducere sau de execuție. Astfel, salariul lunar net pentru funcția de șef de serviciu și pentru cea de consilier superior (head of division și senior adviser) pornește de la un minim de 7.524 euro, pentru funcțiile de director, director general adjunct și consilier principal de la 9.754 euro, iar pentru cea de director general de la 11.187 euro. În plus, conform condițiilor de angajare publicate pe website-ul instituției, personalul mai primește în fiecare lună alte sume care se adaugă la salariul de bază în funcție de situația familială a fiecăruia, cu titlul de alocație pentru întreținere (în sumă de 5% din salariul de bază și de cel puțin 263 euro/lună), alocație pentru copii (în sumă de 335 euro/lună pentru fiecare copil, care se dublează în cazul copiilor cu dizabilități sau care suferă de o boală severă), alocație de expatriere (expatriation allowance) în valoare de 16% din salariul de bază, alocație pentru educația copiilor minori (în sumă de 299 euro/lună pentru fiecare copil, dar care în anumite condiții poate ajunge la 588 euro), prime de instalare, decontarea unor cheltuieli de transport și așa mai departe.
Banca Națională a Olandei
În Olanda, începând din anul 2012, salariile în administrația publică au fost plafonate prin lege (Public and Semi-public Sector Executives Remuneration Act – echivalentul Legi salarizării unice), astfel încât remunerația unui funcționar superior nu poate depăși o anumită valoare, ce se stabilește anual. În 2015, aceasta era de 178.000 euro/an, în termeni de salariu anual brut. Pentru personalul băncii centrale însă legea în cauză nu impune limitarea remunerațiilor la acest plafon, ci doar publicarea cazurilor în care acesta este depășit. Astfel, în Raportul anual pe 2015 este publicată o listă, organizată pe funcții, în care sunt cuprinse 55 de poziții cu salarii de peste valoarea referință de 178.000 euro, de la expert până la director de divizie, fără însă a se menționa numele persoanelor în cauză. Aflăm astfel că salariile directorilor variază între 198.313 euro și 309.226 euro/an, iar ale șefilor de departamente, între 179.450 și 205.422 euro/an.
Pentru comparație, în 2016 în Olanda, salariul anual al Prim Ministrului este de 157.287 euro, iar al unui secretar de stat de 146.824 euro, incluzând aici și prima de vacanță și alocațiile de sfârșit de an.
Banca Centrală a Irlandei
Banca Centrală a Irlandei publică grila de salarizare pe website–ul instituției. Astfel, pentru 2016, salariul anual brut al unui director variază între 159.826 euro și 170.983 euro, iar cel al unui șef de serviciu (head of division) între 127.092 și 140.051 euro.
Banca Spaniei
Banca Spaniei publică lapidar pe website–ul propriu unele informații despre salarizarea personalului cu funcție de conducere. Salariul anual de bază pentru directorii generali, secretarul general și directorii generali adjuncți a fost de 145.193 euro în 2015. La acesta s-au adăugat alte beneficii individuale, care nu sunt menționate. În plus, directorii generali și secretarul general primesc pentru fiecare ședință a Comitetului Executiv la care participă o indemnizație în sumă fixă de 492,46 euro.
Banca Națională a Lituaniei
Banca Națională a Lituaniei menționează că, în 2016, salariul brut lunar pentru personalul cu funcție de conducere, incluzând aici toate palierele de management aflate sub conducerea executivă (în total 82 de persoane), a fost în medie de 2.492 euro.
Faptul că există foarte puține informații publice legate de veniturile persoanelor care ocupă funcții de conducere în eșaloanele doi și trei ale unei bănci centrale nu trebuie să mire pe nimeni. Dacă în cazul membrilor consiliilor de administrație numirile în funcție sunt făcute de către Parlament, prin legi speciale, în cazul celorlalți, expunerea publica este mult redusă. Vorbim de specialiști care activează pe o piață a muncii liberă. În aceste condiții, protecția acestora devine o prioritate având în vedere că, până la urmă, capitalul uman reprezintă unul dintre cele mai prețioase și greu de format active ale unei organizații. Principiul competitivității funcționează și în cadrul salariaților băncilor centrale.
Expunerea veniturilor persoanelor cu funcții de conducere ar putea crea un efect de vulnerabilitate atât personală, cât și organizațională. Faptul că un salariat are un venit mai mare sau mai mic își are explicația în cunoștințele pe care trebuie sa le dețină, în tipul de situații pe care trebuie sa le rezolve și în gradul libertate de acțiune și impactul pe care acțiunile și deciziile lui le au în organizație sau în afara ei.
Din acest punct de vedere, angajații băncilor centrale se bucură de un statul special prin unicitatea activității lor la nivel național. Acest statul special însă, pe lângă satisfacția profesională deosebită, determină și o presiune ridicată. Nu trebuie scăpate din vedere sensibilitatea informațiilor gestionate în băncile centrale și gradul ridicat de confidențialitate al acestora. Potențiale vulnerabilități din acest punct de vedere vor avea efecte asupra întregului sistem, iar magnitudinea acestora se va simți la nivelul întregii piețe.
Publicarea veniturilor poate duce la o creștere a acestei presiuni, atât din afara organizației, cât și din interiorul acesteia.
Toate aceste riscuri au condus la specificarea în mod expres în actele normative europene a principiului independenței băncilor centrale și din punctul de vedere al politicilor în domeniul resurselor umane.
După cum se știe, statele membre din UE care nu au aderat încă la Zona Euro sunt examinate o dată la doi ani atât de către Comisia Europeană, cât și de BCE, în mod independent, în vederea determinării stadiului de pregătire pentru adoptarea monedei unice. Această analiză vizează atât îndeplinirea criteriilor de convergență economică, cât și a celor de convergență juridică, acestea din urmă fiind centrate pe situația alinierii legislației ce guvernează banca centrală la acquis-ul comunitar.
Independența băncii centrale reprezintă chiar una dintre cerințele exprese din Tratatul privind funcționarea UE, cu un rol proeminent în examinarea efectuată de către Comisia Europeană și de BCE. Aceasta este analizată din patru perspective, respectiv independența funcțională, independența instituțională, independența personală și cea financiară.
Conform Raportului de convergență al BCE din 2016, ce cuprinde concluziile celei mai noi evaluări, independență financiară a bănci centrale trebuie examinată din perspectiva posibilități ca o terță parte să aibă oportunitatea de a exercita, în mod direct sau indirect, o influență asupra capacității băncii de a-și îndeplini mandatul, atât pe plan operațional în temeni de forță de muncă, cât și în plan financiar, prin limitarea resurselor financiare de care banca are nevoie.
În raport există un paragraf explicit, intitulat „autonomia în materie de probleme de personal”, care precizează ca „statele membre nu vor știrbi capacitatea băncii centrale de a angaja și păstra personalul calificat necesar pentru îndeplinirea sarcinilor ce îi revin în virtutea Tratatului și al Statutului. De asemenea, nici o bancă centrală nu trebuie pusă în situația de a avea un control limitat asupra personalului propriu, iar autoritățile guvernamentale nu trebuie să influențeze politica sa în materie de resurse umane”.
Articol publicat și pe profit.ro
